Organisaties & teams

Voor wie

Wat SelfCodex zichtbaar maakt

Praktijk: met of zonder spraakanalyse

Onbespreekbare thema's

• Coaches die na meerdere interventies merken dat gedrag niet verandert

• Teams waar formele afspraken structureel afwijken van feitelijke werkwijze

• Situaties waar individuele teamleden iets anders zeggen dan het team collectief

• Teams waar de 'communicatie niet stroomt'

Collectief:
In teammeetings wordt besproken dat beslissingen gezamenlijk genomen worden én er zijn formele afspraken over hoe besluitvorming verloopt.

Individueel geaggregeerd:

• Negen van de tien teamleden beschrijven in hun gesprek varianten van: "Tegen de tijd dat we vergaderen, is de richting al bepaald"

• Zeven benoemen twee specifieke namen wanneer gevraagd wordt wie beslissingen neemt

• Vier formuleren: "Ik breng mijn mening niet meer in omdat het geen verschil maakt"

• Bij deze passages daalt het volume gemiddeld met 20%, het spreektempo neemt toe en pauzes tussen zinnen verdwijnen bijna volledig

Patroon:
Besluitvorming vindt plaats buiten formele kaders. Het team denkt democratisch te functioneren terwijl individuele leden ervaren dat keuzes elders gemaakt worden. De verandering in stemgebruik bij dit thema toont dat het niet alleen gedacht maar ook fysiek voelbaar is.

Casus:
Een team van twaalf, twee eerdere coachingstrajecten zonder blijvend resultaat. Afspraken worden gemaakt, gedrag verandert tijdelijk, patronen keren terug.

Zonder spraakanalyse:
De coach werkt met wat in teambijeenkomsten naar voren komt.

• Oefeningen in feedback geven

• Afspraken over transparantie

• Gesprekken over samenwerking.

Na vier maanden constateert de opdrachtgever: geen structurele verandering.

Met spraakanalyse:
De coach voert individuele gesprekken. De geaggregeerde analyse toont drie patronen die in teamcontext niet zichtbaar waren:

• Tien teamleden beschrijven dat voorstellen van bepaalde personen systematisch genegeerd worden

• Acht benoemen dat bij conflicten "De leidinggevende altijd dezelfde kant kiest"

• Vijf formuleren dat "extra inzet niet gezien wordt terwijl fouten wel benoemd worden"

Deze patronen verklaren waarom eerdere interventies niet werkten: ze richtten zich op symptomen (gebrek aan openheid) terwijl de oorzaak (ervaren ongelijke behandeling) onbenoemd bleef.

Resultaat:
De coach kan nu gericht werken. Het patroon wordt benoemd op basis van geaggregeerde data, zonder individuele toewijzing.

De analyse documenteert waar taal verandert tijdens individuele gesprekken, waar zinnen langer en vager worden, waar concrete voorbeelden plaats maken voor algemene termen, waar onderwerpen abrupt verschuiven.

Wat dit betekent in teamcoaching:
Welke specifieke thema's door meerdere teamleden systematisch indirect worden benoemd of vermeden, ook in vertrouwelijke één-op-één context.

Voorbeeld:
Bij het thema "hoe beslissingen tot stand komen" verandert de communicatie bij zes van de tien teamleden systematisch:

• zinnen worden gemiddeld 60% langer maar blijven zonder conclusie

• concrete voorbeelden ("zoals die keer dat...") worden gestart maar niet afgemaakt

• formulering verschuift naar: "er zijn mensen die..." in plaats van namen te noemen

• drie personen zeggen letterlijk: "dit is moeilijk om over te praten"

Er is geen conflict uitgesproken in teamcontext. Wel systematische vermijding van dit specifieke thema, zelfs in individuele gesprekken met de coach. Dat toont dat dit onderwerp zo geladen is dat zelfs buiten groepscontext explicitering moeilijk is.

Besluitvorming

De analyse documenteert hoe teamleden spreken over wie wat doet: gebruik van "ik" versus "wij", concrete taaknamen versus vage omschrijvingen, waar schuld wordt toegewezen versus waar verantwoordelijkheid wordt genomen.

Wat dit betekent in teamcoaching:
Niet wat er in documenten staat over taakverdeling, maar hoe teamleden feitelijk beschrijven wie wat draagt en hoe zij hun eigen rol daarin zien.

Voorbeeld:
Het team heeft afgesproken dat verantwoordelijkheden gelijk verdeeld zijn. De analyse toont:

• twee personen gebruiken 4x zoveel "ik"-formuleringen en benoemen concrete taken die ze oppakken

• zes personen spreken in "wij"-termen zonder concrete taken te benoemen

• bij de vraag "wie neemt beslissingen" noemen acht personen dezelfde twee namen

• vier personen formuleren letterlijk: "Ik wacht tot [naam] het oplost"

Het team denkt gelijkwaardig te functioneren, maar blijkt dat twee personen structureel meer dragen en de anderen accepteren dat impliciet.

Taakverdeling

Wat buiten directe waarneming valt, wordt documenteerbaar

SelfCodex voegt een laag aan toe die structureel niet toegankelijk is in groepscontext: de objectieve documentatie van wat individuele teamleden feitelijk ervaren, denken en vermijden.

Dit is het zichtbaar maken van waarom afspraken over gedrag niet landen.

Hoe het werkt

Individuele interviews door de coach
Van minimaal één uur met een vaste vragenlijst.

Geaggregeerd teamrapport
Alle individuele analyses worden samengevoegd tot één geanonimiseerd rapport dat patronen op teamniveau zichtbaar maakt. Individuele data worden nooit gedeeld.

Het rapport bevat:

• Patronen die door meerdere teamleden benoemd worden

• Thema's die systematisch vermeden worden

• Het verschil tussen wat collectief gezegd wordt en wat individueel ervaren wordt

• Concrete aanknopingspunten voor interventie

Bespreking met het team
Het rapport wordt besproken door de coach:

• Welke patronen in taal en stem gedetecteerd werden

• Sterktes: wat wel goed functioneert

• Welke interventies passen bij de geïdentificeerde patronen

Bespreking met het management
Samen wordt bepaald hoe het traject verder gaat, welke randvoorwaarden nodig zijn, welk commitment verwacht wordt.

Gericht coachingstraject
Interventies worden gericht op de specifieke patronen uit de analyse: geen generieke coaching, maar werken aan wat objectief vastgesteld is als belemmerend voor de samenwerking.

Optioneel: voortgangsmonitoring
Na X maanden kunnen opnieuw individuele gesprekken gevoerd worden om te documenteren wat daadwerkelijk veranderd is versus wat alleen lijkt te veranderen.

Fundamentele verschuiving in teamcoaching

Met SelfCodex verandert teamcoaching van:

Van collectieve aannames naar individuele patronen
"Dit team communiceert niet open" wordt: "Zeven van de acht teamleden benoemen individueel dat ze niet zeggen wat ze denken – het patroon zit niet in het team maar in wat individueel onbespreekbaar is."

Van groepsinterventies naar gefaseerde begeleiding
In plaats van direct met het hele team aan communicatie werken, eerst individueel expliciteren wat ervaren wordt, dan pas groepswerk wanneer individuele patronen bespreekbaar zijn.

Van symptomen naar oorzaken
Niet "er moet duidelijkheid over taken" maar "zes teamleden beschrijven dat twee personen alle beslissingen nemen maar dat dit niet bespreekbaar is – dat is het patroon dat veranderd moet worden."

Van herhaling naar nieuw inzicht
Niet opnieuw afspraken maken over hoe het zou moeten, maar werken met objectieve data over wat individuele teamleden feitelijk ervaren en waarom dat verschilt van wat collectief gezegd wordt.

De spiegel: ook de coach krijgt feedback

• Analyseert geen teamgesprekken of vergaderingen – alleen individuele interviews

• Beoordeelt geen individuele teamleden of hun prestaties

• Vervangt geen reorganisatie of strategische interventies

• Is geen persoonlijkheidstest of psychologische assessment

• Ondersteunt geen performance management of evaluatie

• Detecteert geen emoties of intenties uit stemkenmerken

• Werkt niet wanneer vertrouwen fundamenteel beschadigd is

• Vervangt geen mediation bij acute conflicten

Wat spraakanalyse in deze context niet doet

De analyse documenteert ook hoe de coach de individuele gesprekken voert. Dat betekent: zichtbaar wordt hoe vragen gesteld worden, waar doorgevraagd wordt, waar onderwerpen verschuiven, welke thema's veel ruimte krijgen en welke snel worden afgerond, waar de coach samenvat of concludeert.

Waarom dit cruciaal is:
Coaches krijgen zelden objectieve feedback op hun eigen interactiepatronen in gesprekken. Deze data maken zichtbaar of de coach onbedoeld bepaalde patronen versterkt of juist doorbreekt tijdens interviews.

Voor veel coaches is dit de meest waardevolle dimensie: eindelijk zien hoe het eigen vraaggedrag de informatie die naar boven komt beïnvloedt en welke onderwerpen mogelijk onvoldoende geëxploreerd worden.